雪岩启示：
胡雪岩的胡庆余堂店铺里新来了一个小伙计叫李祥生。当时李祥生只有十六七岁的样子。看起来并不过人之处。他忠厚老实，任劳任怨。店铺里的其他伙计经常指使他去做很多事情，他从无怨言。
人活一世，纷杂的世事总免不了要求人，但怎样才能得到เ别人真心实意的帮助呢？只有在平时处处多为ฦ别人着想，站在对方角度上考虑对方แ的需要与感受，即使利在当头也不能只顾着眼前利益，要照顾对放的利益，并对对方施以恩惠，只有这样才能有长期生存发展可以依靠的朋友，多为人着想，其实也是为己，只有多为别人着想，才能有自己更好的发展。
雪岩启示：
罗斯福曾说，做一个ฐ有信义的人胜过做一个ฐ有名气的人。信义是一种素质，是一种品德，是一种智慧，是一个人的金字招牌。
对此胡雪岩认为不可，他对王有龄直言说海运局里有个有过一面之缘的周委员，资格老、辈分早ຉ，如果王有龄卸任应由周委员代替才是，如果贸然让胡雪岩坐上这个ฐ位子，就等于抢了周委员应得的好处，对以后的发展交往自有不利之ใ处。现在即使由周委员代理海运局，也是属于王有龄的人，凡事还是会与自己商量，等于还是由á胡雪岩幕后代理。既然如此，就应把代理职位赏给周委员，既能收服他为助手又能ม有利于以后的交往发展，避免了胡雪岩抢人好处又避免了为自己树敌，还成了提携周委员的人情。
人心、人脉帮你赢天下
这家酒馆相当气派，外面装饰得金碧辉煌，晶莹耀眼，一行巨大的洋文衬在门楣上，类似于张旭的“狂草”。胡雪岩知道是英文“欧罗巴๒大酒店”，只见麦得利步出门厅迎接，他身材瘦长，像根晾衣竿，鼻子尖细且弯，令人想到เ鹰嘴。麦得利一边爽朗地大笑，一边紧紧抱住胡雪岩，几乎令他喘不过气来，强烈的口臭使胡雪岩头晕目眩。
在当时，如果能早一天运去粮食，也就可以多救活一些人。胡雪岩要留着米在那ว里，杭州ะ一旦收复，他可以随时启用，以防万一，到时如果不凑手，误了大事，自己又会留下极大的遗憾ย。杭州战后的善后赈济。事情总会有如人所愿的时候，杭州被官军收复的消เ息一传到上海，胡雪岩就立即动身赶赴杭州，参加杭州繁忙的战后赈济工作。
在我们的生活中，每个人都具有这样或者是这样的优秀品质，只不过在有的时候我们“看不到”而已，而要等到“伯乐”来发现这些品质，或许要经过很长的时间。再说了，等到那时这些优秀的品质也许就派不上用场了，或许我们的一生都碰不到“伯乐”呢，难道就这样在等待中慢慢老去吗？只有你把自己练就成千里马，你才能ม找到自己的“伯乐”！
胡雪岩告诉我们现代人：做事，需要灵感，需要认真，更需要探索，惟有这样才能取得一席之ใ位。人生有许多未知的事情，如果没有人去钻研，那你的人生就不会得到提高，社ุ会就会停滞不前。人的一生，绝大多数的时间是在平凡中度过的，但人总是不甘于一辈子平凡而无所作为，自然赋予了人类无限的灵感想像空间和发现之源。然而，灵感的产生并没有固定的格式和规律，它总在人们敏锐的思维中若隐若现，它可能ม会稍纵即逝，也可能助你上青云。
有的人总是将挣大钱的希望寄托在“意外”而非自己的努力之上，所以总是与成功背道而驰。事实上，这种人即使侥幸得到了一大笔钱而暂时成为了富人，但他也远远不是什么成功者，他的“富裕”也维持不了多久ื，往往如海市蜃楼ä一般转瞬即逝。
尽量不做得罪人的事
7。宁可亏本，也不要亏感情
面对此情此景，胡雪岩并没有惊慌失措，因为，他已经从这些对自己不利的因素中准确地预见出了可利用的因素า。
做一个有理想有抱负的人
作为一个ฐ优秀的管理者，在对付老员工方แ面，也应该采取相应的措施ๅ。让老员工既能够享受到福利，也能够发挥出自己最后的潜力。合理的措施和制度自然能ม够避免员工老龄化所带来的消เ极影响。
胡雪岩对待有功劳的雇员，设有“功劳股”，这就是从店铺的盈利中抽出的一份特别红利，专门奖励给那些对胡庆余堂有贡献的人。这种功劳股是永久ื性，一直可以拿到本人去世为止。这种合理而带有激励性质的措施在很大程度上激发了员工ื的积极性。
胡庆余堂有为年轻的药工就受到过这种奖励。这名药工名字叫孙永康，有一次，胡庆余堂对面的一排商店失火。火势十分猛烈，眼看就要蔓延到胡庆余堂门前的两块金字招牌。孙永康见状，毫不犹豫地用一桶水将全身湿透，然后迅速地冲进火场，将招牌抢了出来。他的头发和眉毛都让火给烧掉了。
胡雪岩闻讯，当即当众宣布给孙永康一份“功劳股”，并大大赞扬了他的行为。同时，当年老的员工ื体弱之后，往往面临着艰难生活的境地。胡雪岩注意到了这一点，他设立了“阳奉”和“阴
奉”。阳奉也就是退休金，发给那些老弱多病，无法继续工作的老员工。而阴奉主要是在职工死后，按照其工龄长短发给其家属的生活费。
当然，也并不是所有的员工都能够拿到这样的奖励，必须要为胡庆余堂作出过贡献，也有论功行赏的意义。尽管这是一笔不小的开支，但是胡雪岩这个方法却解决了老员工ื的后顾之忧，由此激发了老员工ื更加在晚年也能ม够竭尽心力工作。
当然，胡雪岩所建立的激励机制并不只是限于物质激励。他在他的店铺里用“仁术为本”等精神因素来提高员工的责任感和事业心。正是因为这种良好的制度，胡庆余堂里老员工很多，很多老员工都将自己的一生奉献给了这里。有一位老员工甚至从16岁一直干到了76岁，整整为胡雪岩效力60่年！
不应忽视老员工的作用
企业不应当忽视老员工的作用。若是管理者刻๑意忽视这类下属，甚至暗示ิ他们自动辞职，这种举动就未免有些过于目光短浅了！一个ฐ员工在一个行业里工作多年，他必然会对这个行业有很多认识。甚至来说，他可以是一本活的字典，里面蕴藏着丰ถ富的宝藏。但是由á于年纪大了，或者在同一个地方แ呆得时间过长，缺乏新鲜感，必然少了些冲劲和斗ç志。
管理者应该借助一些机会或者场合当众称赞这些员工，但是另一方面，也要私下向他们提出公司的要求，鼓励他们上进。同时，要考虑到毕竟是老雇员，无法和年轻的雇员相比，也不能一概而论。
老员工凭着丰富的工ื作经验可以避免许多不必要的错误，从而省时省力。管理者除了在言语上进行称赞和鼓励之ใ外，更加要留意提供给这些老员工ื晋升的机会，使得他们能够真正地发挥自己的经验和知识。
雪岩启示：
管理者应当适当奖励和称赞年长的雇员，这是行之有效的方法。这样会让老员工觉得自己้仍旧很能干，因而也会做得更好。相反，若是肆意批评他们所做的事情，他们不但不能改正过来，甚至还会继续恶化下去。因为ฦ批评他们来说是一个不小的打击：一方面，他们没有改变现状的方法，另一方面，尊严受损让他们产生沮丧ç和绝望，这样会导致工作质量更差。
8。打破常规，不拘一格
对管理者来说，用人最忌讳按照ั学历、资历、经验等框框。有的人也许学历很高，但是却不知道变通，办事情没有灵活性；有的人经历很丰富，但是没有多高的悟性，始终不见长进。但是反而言之，有的人并没有一定的学历和资历，却行事果断而有灵活性。遇到这种情况，管理者就要进行适当筛选，打破常规，用人不拘一格。
用人要不拘一格
对于管理者来说，要选拔具备拔尖之才却非易事。人是社会的存在产物，受社会因素的影响，因此人才的选拔同样也难以摆脱社会因素的干扰，再加上人才的成长和其他任何事物一样，都存在着不平衡性，所以在用人方面管理者要相当慎重。有的人属于少年得志，有的人属于大器晚成，因而，该用什么标准选人？
目前，很多企业在人才的选用上存在种种偏颇认识和不当作法。有些企业会严格按照ั一些制度，比如以资历、学历、文凭作为ฦ标准，将人才的选拔简单化、模式化。而有的甚至是非高文凭学历者不用。有些企业却任人唯亲，结果是将一些才能拔尖、业绩突出的真正人才拒之门外。成功的企业家取才，首先看重的就是能力，绝对不存在世俗偏见。也正是因为如此，他们手下才会人才济济。
胡庆余堂有个切药工，人称“石板刨”。此人业务功夫过硬，但是生性耿直、脾气暴躁。正是因为如此，他得罪了不少人。当时，胡庆余堂需要切药工，这个ฐ人就过去应聘了。因为其出色的切药技术，他顺利地入选。
但是时间一长，伙计们就发现此人脾气有些暴躁，若是其他伙计的动作慢一些他就会上前进行指导。若是别ี人不领情，他便会和人争吵起来。有一次，胡雪岩和药店掌柜随处转一转，到了药房之ใ后，掌柜看到“石板刨”将一味药形状切得过大。掌柜觉得这样会浪费药材。于是他便训斥“石板刨”。
“石板刨”并不忍气吞声，他当即将刀往案板上一扔，大声回击：“难道你不知道吗？这种药材形状大药性才好，要是形状过小，这不是欺骗顾客吗？”
一句话让掌柜说不出话来，胡雪岩听了，微微一笑，便走上前，将药材拿起来看了看。随机，他问“石板刨”：“你切药是不是都以药材的药性来切？”
“石板刨”点点头，说：“我没读过书，我爹是个乡下郎中，所以我从几岁的时候就已๐经接触药材，我清楚每种药材应该怎么切药性才会发挥最大。”
胡雪岩点点头，就跟掌柜走了。
胡雪岩对掌柜说：“此人可以重用。”
掌柜很奇怪：“这个人脾ຆ气这么差，没大没小，又不识字，怎么เ能重用？”
胡雪岩说：“虽然他不识字，但是他认识每一种药材。他居然能ม够根据药性来切药，这是个人才。脾气不好可以改，但是这种能力别人一时半
会儿是学不来的。”
于是，“石板刨”被升为药材房的头儿，薪金很高。“石板刨”很感激胡雪岩的厚待，他的脾气收敛了很多。他将药房管理的很好，而胡庆余堂的药材也正是因为其药性好而闻名四周。
企业若是想在竞争中赢得竞争权，就需要不拘一格地选用一批富有朝气、思维敏捷、创新意识强、有开拓精神的优秀人才。若是想实现这一目标，就要打破常规、不拘一格。让那ว些有学历没能力、有文凭没水平、有资历没业绩的人得不到重用，真正任用那些以能ม力、水平和业绩为主ว要依据与考核标准的人才评价体系。只有这样，企业的发展才会有保证，企业在竞争中才会赢得一席之ใ地。
雪岩启示：
当然，不拘一格并不是绝对没有标准，这样就会模糊选用人才的基本标准和要求，容易被别有用心的人钻制度的空子。也会引起企业用人制度的腐败。企业用人要坚持用好的作风选任，选作风好的人。要坚决别开领ๆ导的个人好恶，认真听取各方的意见和建议，这样才能ม完善人才工作的体制机制，同时规范选人用人的程序。
9。善于留住人才
人才问题关系到企业的兴衰成败，企业经济的发展主要原因之一就是重视人才。也许有的企业在招聘时用尽浑身解数，使用各种方法，但是这还不如努力使自身成为ฦ一个号公司。只有这样，人才自然就会聚集过来。如果只是在招聘时采用各种手段，说尽甜言蜜语，但是当人才一旦进入公司是就会发现公司本身并不好，这样就会有一种上当受骗的感觉。紧ู接着，辞职就会是显而易见的事情。
高薪留แ住人才
每一个企业，其最重要的不一定要做大企业，而是要努力做优良的中小企业。公司规模大并不值得骄傲，值得骄傲的是公司本身很优秀，能够让人才留在那里。找到优秀人才还要会用才，有了优秀人才一定要有一定的办法和措施ๅ稳住人才。有位著名的企业家认为，稳定人才的法宝是：工资、休假、福利措施。
一个良好的企业首先最重要的就是要保证员工的工资较高，支付高工资是经营者的职责。因为支付的工资较高，只要工作不是特别辛苦，员工是不会辞职的。同时，工ื资较高也是企业能力的一个证明，良好的工资必然证明该企业具有一定的影响力。高工资对员工来说吸引力也相对较大。